Senni Hirvonen, saavutettavuusasiantuntija, Elina Jokisuu, johtava saavutettavuusasiantuntija ja Sami Virtanen, asiakkuuspäällikkö ja Design for All -vaikuttaja, Avaava Oy
Miksi työelämän monimuotoisuutta ja inklusiivisuutta tarvitaan?
Työyhteisön monimuotoisuudella tarkoitetaan sitä, että työntekijät ovat keskenään erilaisia esimerkiksi iän, sukupuolen, etnisen taustan, seksuaalisen suuntautumisen, perhetilanteen, vammaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen ja koulutustaustan suhteen (lähde: Työterveyslaitos). Henkilöstön monimuotoisuus ja erityisesti laadukas monimuotoisuuden johtaminen parantaa Työterveyslaitoksen mukaan organisaation innovatiivisuutta ja luovuutta, asiakastyytyväisyyttä, uusien asiakasryhmien tavoittamista, taloudellista kannattavuutta, työpaikan houkuttelevuutta, henkilöstön tyytyväisyyttä sekä organisaation julkisuuskuvaa. (Työterveyslaitos.) Henkilöstön monimuotoisuus on kriittisen tärkeää myös julkisen sektorin työpaikoissa, minkä esimerkiksi Kyröläinen (2020, 50) on yleisellä tasolla tunnistanut keskeiseksi päämääräksi. Näkemyksemme mukaan erityisesti kasvatus-, sosiaali- ja terveyspalvelut, jotka on suunnattu kaikille kansalaisille, tarvitsevat kipeästi vähemmistöihin kuuluvia ammattilaisia. Monimuotoinen julkinen sektori auttaa taistelemaan rakenteellisia syrjinnän muotoja, kuten rasismia, seksismiä ja vammaisten ihmisten kokemaa syrjintää eli ableismia vastaan. Samalla asiakasymmärrys kentällä syvenee ja empatia asiakkaita kohtaan lisääntyy. Nämä monimuotoisuuden hyödyt kuitenkin mahdollistuvat vain, jos työpaikat ovat riittävän saavutettavia, esteettömiä ja psykologisesti turvallisia.
Lisäksi on tärkeä tarkastella oikeutta työhön vammaisten yksilöiden näkökulmasta. YK:n yleissopimuksessa vammaisten henkilöiden oikeuksista linjataan, että vammaisilla ihmisillä tulee olla yhdenvertainen oikeus tehdä työtä muiden kanssa valitsemassaan ammatissa. Työtä käsittelevä artikla on hyvin laaja kattaen sekä palkkatyössä että yrittäjänä toimimisen. Vammaisten henkilöiden työnsaantia, työhön paluuta, työssä jatkamista ja uralla etenemistä tulee edistää systemaattisesti, ja heille tulee taata terveelliset, turvalliset ja syrjinnästä vapaat työolot. (Yleissopimus vammaisten henkilöiden oikeuksista 27/2016, 27 artikla.) Sopimuksen mukaan työpaikkojen tulee olla esteettömiä ja saavutettavia. Saavutettavuuden varmistamiseen kuuluu myös saavutettavuuden esteiden tunnistaminen ja poistaminen. (Emt., 9 artikla.)
Työelämän monimuotoisuus ei kuitenkaan vielä valitettavasti ole itsestäänselvyys, vaikka esimerkiksi fyysisesti ja kognitiivisesti vammaisia henkilöitä arvioidaan olevan noin 15 prosenttia väestöstä. Vammaisista henkilöistä on arvioiden mukaan työelämän ulkopuolella keskimäärin 80 prosenttia. (Esteetön rekrytointi A.) Jotta työelämä tukisi aidosti moninaisten ihmisten yhdenvertaista osallistumista, tulee sekä rekrytointikäytäntöjen että itse työolosuhteiden olla inklusiivisia ja syrjimättömiä. Vähintään 30 henkilöä säännöllisesti työllistävien työnantajien tulee laatia yhdenvertaisuussuunnitelma. Lisäksi yhdenvertaisuuden edistämistoimenpiteitä ja niiden vaikuttavuutta on käsiteltävä henkilöstön tai heidän edustajiensa kanssa. (Yhdenvertaisuuslaki 1325/2014, 7 §.)
Inklusiivinen työpaikkakommunikaatio
Sekä rekrytointiin että monenlaisten henkilöiden työssä suoriutumisen tukemiseen kuuluu olennaisena osana kommunikaatio, joka on kaikille osapuolille saavutettavaa ja myös asenteellisesti mukaanottavaa. Kyröläisen (2020, 42 – 43) mukaan vammaisen työntekijän mukaan pääsyä helpottaa, että saavutettavaan työpaikkakommunikaatioon laaditaan selkeät ohjeet jo ennalta. Saavutettavassa työelämäviestinnässä on huomioitava sekä kommunikaation fyysiset että digitaaliset ulottuvuudet. Vammaisuuden näkökulmasta on hyvä tarkastella sekä työpaikan sisäistä että ulkoista viestintää (Kyröläinen 2020, 43). Rekrytoinnin osalta inkluusiota tukeva viestintä tarkoittaa esimerkiksi valintakriteerien asianmukaisuuden aitoa reflektointia, työpaikkailmoituksen saavutettavuutta ja työn esteettömyystietojen tarjoamista, työn hakemisen monikanavaisuutta ja teknistä saavutettavuutta sekä ilmapiiriltään ja fyysisiltä puitteiltaan esteetöntä työhaastattelua (Esteetön rekrytointi B). Itse työn yhdenvertaisuus lisää todennäköisyyksiä moninaisten työntekijöiden työssä pysymiselle sekä kuulumisen ja hyvinvoinnin kokemukselle.
Työelämän kommunikaatio on laaja kokonaisuus. Saavutettavaan kommunikaatioon kuuluu se, että kaikki työhön liittyvät kokoukset ja tapaamiset ovat esteettömiä ja saavutettavia, toteutettiinpa ne läsnä-, etä- tai hybridikokouksina. Työelämässä vaaditaan usein jatkuvaa uusien tietoteknisten sovellusten ja työkalujen, kuten tuntiseurantajärjestelmien, projektinhallintasovellusten ja pilvipalvelujen opiskelua. Sovellusten valintaan on hyvä osallistaa työyhteisön jäseniä, joilla on saavutettavuuteen liittyviä tarpeita. Lisäksi tarvitaan saavutettavia käyttöohjeita, joiden pitäisi pystyä huomioimaan hiirenkäyttäjien lisäksi myös näppäimistön ja erilaisten apuvälineiden käyttäjät. Tämä tarkoittaa käytännössä esimerkiksi käyttöohjeiden aisti-inklusiivisuutta (ei esimerkiksi vain ”paina sivun oikeassa yläkulmassa olevaa ikonia”). Yhdenvertaisuuteen kuuluu myös se, että työyhteisön epävirallisempi viestintä, kuten WhatsApp -keskustelut sekä työhyvinvointitapahtumat ja juhlat, ovat saavutettavia ja inklusiivisia eli mukaanottavia.
Lähi- ja hybriditapahtuman osalta kommunikoinnin esteettömyyteen vaikuttaa erityisesti tilan hyvä akustiikka eli kaikumattomuus ja häiritsevien taustaäänten minimointi. Merkitystä on myös osallistujien hyvällä näköyhteydellä toisiinsa ja mahdolliseen esitysmateriaaliin. Myös hyvät opasteet paikan päällä tai verkossa ovat osa esteetöntä kommunikointia varsinkin uusien työntekijöiden kannalta tai monipaikkaisessa sekä paljon matkustamista vaativassa työssä.
Eri etäkokousalustoilla on saavutettavuuden näkökulmasta hyvät ja huonot puolensa (ks. esim. W3C:n saavutettavien etäkokousten ohjeistus). Yksikään alusta ei ole täydellinen, joten avoin viestintä työntekijöiden tarpeista on tärkeää. Etätapahtumien osalta tulevat pohdittavaksi myös yhteiset sopimukset esimerkiksi kameran käytöstä ja mikrofonien mykistämisestä. Digitaalisten työympäristöjen inklusiivisuuden kannalta on myös tärkeä varmistaa, että yhdessä työstettävät asiakirjat ovat saavutettavia ja että niitä työstetään saavutettavissa ympäristöissä.
Niin lähi- kuin etätyössä tulee huomioida avustajaa käyttävät työntekijät (esim. aikataulujen selkeä viestiminen) sekä tulkin käyttäjien tarpeet, olipa kyseessä sitten kirjoitustulkki, viittomakielen tulkki tai puhevammaisten tulkki. Myös luentojen, työpajojen ja niihin liittyvien materiaalien saavutettavuus on tärkeä osa saavutettavaa työpaikkakommunikaatiota. Konkreettisimmillaan tämä voi tarkoittaa esimerkiksi videoiden tekstittämistä ja kuvailutulkkausta sekä keskustelun kohteena olevien kuvien kuvailua. Kommunikoinnin esteettömyyteen kuuluu kaikissa työelämän tilanteissa selkeä yleiskieli ja tilanteesta riippuen jopa selkokieli. Suomessa on arvioitu olevan jopa 75 000 aikuista, joille yleiskieli tuottaa vaikeuksia (Kyröläinen 2020, 46). Tärkeää on antaa myös riittävästi aikaa kommunikaation apuvälineitä tai tulkkia käyttäville henkilöille ja huomioida, että myös esiintyjillä voi olla saavutettavuustarpeita.
Yhteenvetona voidaan todeta, että yhdenvertainen työyhteisö tunnistaa, tunnustaa ja tukee erilaisia kommunikoinnin muotoja, jotka huomioivat erilaiset aistit sekä tiedonkäsittelyn tavat ja haasteet.
Inklusiivisuuskartoitus työnantajille
Yrityksemme Avaava Oy on konsultointi- ja suunnittelutoimisto, joka on omistautunut kokonaisvaltaisen saavutettavan ja esteettömän käyttäjäkokemuksen luomiseen digitaalisissa ja fyysisissä ympäristöissä sekä palveluissa. Lisäksi teemme kaikki aistit huomioon ottavaa opastesuunnittelua ja informaatiomuotoilua. Yrityksemme henkilöstö on monimuotoista erityisesti vammaisuuden suhteen, mutta työyhteisössämme on myös muunlaista diversiteettiä esimerkiksi työntekijöiden iän, sukupuolen ja kulttuuritaustan osalta.
Yrityksessämme on kehitteillä työnantajille suunnattu inklusiivisuuskartoituksen malli, jossa hyödynnämme laajaa ammatillista osaamistamme sekä omakohtaisia kokemuksiamme monimuotoisuudesta.
Olemme jo pitkään toteuttaneet digitaalisen saavutettavuuden arviointia sekä rakennetun ympäristön esteettömyyskartoituksia ja opastesuunnittelua, mutta tähän asti lähinnä erillisinä palveluina. Saavutettavuus- ja esteettömyysarviointien toteutuksissa ovat yleensä mukana eri henkilöt. Tämä johtaa siihen, että työntekijäkokemusta, samoin kuin asiakaskokemusta, ei tarkastella kokonaisuutena. Tällöin jää helposti huomaamatta asioita, joilla voitaisiin parantaa työntekijäkokemusta ja työelämän inklusiivisuutta laajemminkin. (Vrt. Kyröläinen 2020, 42.)
Työelämän inklusiivisuuskartoitus yhdistää nämä palvelut yhdeksi kokonaisuudeksi. Tavoitteenamme on siis sillata digitaalista saavutettavuutta ja fyysisen ympäristön esteettömyyttä toisiinsa, koska kyse on pohjimmiltaan samasta asiasta: yhdenvertaisuudesta. Kolmantena osa-alueena kartoitus tulisi sisältämään sosiaalisen tai asenteellisen saavutettavuuden, jota voidaan kutsua myös inklusiiviseksi ja syrjimättömäksi ilmapiiriksi ja avoimeksi toimintakulttuuriksi (Kyröläinen 2020, 42). Tämä saavutettavuuden ulottuvuus korostuu erityisesti rekrytointitilanteissa, mutta se on tärkeää myös työelämän arjen vuorovaikutustilanteissa.
Olemme hahmotelleet inklusiivisuuskartoituksen malliamme siten, että siihen sisältyvät ainakin:
- Digitaalisten sisältöjen ja työkalujen saavutettavuuden arviointi, esimerkiksi verkkosivujen ja tietojärjestelmien arviointi
- Fyysisen ympäristön esteettömyyden arviointi, esimerkiksi toimitilojen esteettömyys, viestinnän monikanavaisuus sekä opasteiden toimivuus
- Toimintakulttuurin inklusiivisuuden arviointi, esimerkiksi rekrytointikäytännöt, esihenkilötyö sekä työyhteisötaidot
Kartoituksella on nähdäksemme monia hyötyjä. Sen lisäksi, että kartoituksen tulosten pohjalta voidaan parantaa suoraan organisaatioiden inklusiivisuutta konkreettisin toimenpitein, työnantajat voivat hyödyntää kartoituksen tuloksia myös kuvatessaan työpaikkailmoituksessa työpaikan esteettömyyttä, saavutettavuutta ja inklusiivisuutta (vrt. Kyröläinen 2020, 45). Nykytilanteessa työpaikan esteettömyystietojen ilmoittaminen on Kyröläisen mukaan vielä pikemminkin poikkeus kuin sääntö. Esteettömyystietojen puuttuminen voi nostaa myös vammaisten henkilöiden kynnystä hakea työtä. (Emt., 44.)
Haluaisimme jatkojalostaa työelämän inkluusiokartoituksen mallia palvelumuotoilun ja yhteiskehittämisen keinoin IDLA-seminaarissa pidettävässä työpajassa. Työpaja on luonteeltaan keskusteleva tilaisuus, jossa opimme kaikki toisiltamme ja saamme uusia näkökulmia. Työpaja itsessään toimii esimerkkinä inklusiivisesta kommunikaatiosta. Kuulemme mielellämme mallista herääviä ajatuksia ja mahdollisia kokemuksia organisaatioiden inklusiivisuuden systemaattisesta kartoittamisesta. Mahdollisia keskustelunaiheita voisivat olla esimerkiksi seuraavat:
- Työelämän inklusiivisuus henkilöille, joilla on kognitiivisia rajoitteita
- Saavutettavat kommunikaatiovälineet ja -menetelmät työelämässä sekä niiden saavutettava yhdistäminen
- Työelämän toimintakulttuurin tarkastelu osana työnantajan inklusiivisuuskartoitusta
- Ideoita kartoituksen jälkeen toteutettavan seurantatyökalun tai -menetelmän kehittämiseen
Keskustelun ei kuitenkaan tarvitse rajoittua liikaa vammaisuuden ympärille. Inklusiivinen suunnittelu hyödyttää kaikenlaisia ihmisiä. Tällainen ymmärrys lisää myös organisaatioiden motivaatiota tehdä työelämästä inklusiivisempaa ja yhdenvertaisempaa kaikille.
